很长一段时间都不想写文章，原因不外有三：

一是不想让人了解自己的内心世界，保护自己的隐私其实是生活的一部分。更不想让人轻易的看到我的欣喜、痛苦、压力等等。活着不容易，哈，已经不容易了就别出来吓人了（哈哈，玩笑）

二是不想太耽误自己工作的时间，有时候想，毕竟自己的核心工作是来当好粉丝网的首席执行官，是来带好队伍定好战略，而不是来写粉立方的。（这个理由其实最不靠谱，忽悠型）

三是自己确实有时候比较懒惰，不愿意写东西（这到是真的）。

现在想重新执笔来写东西，原因也是三个，一是想和我的朋友、同事交流一些想法。公司毕竟不能总开大会，而且开会的时候你讲的东西因为理解的差异性，并不是每个人都会确切的知道你的意思。所以，想通过这个方式来交流。

二是最近确实有表达的欲望（被压抑的时间太久，要反抗了）。

三是自私性想法，哈哈，想让更多的人知道咱算是个有文化的人，起码会写粉立方。（这是事实的一部分）

我把关于自己感受到的公司管理性的文章集在一起，起名叫创世纪，这是一电影名，我的每个文件夹，都用了一个电影名，体育例外。原因是还没有找到好的表现体育的好电影名（哪位有想法可以贡献一下）。创世纪的意思不是说干的是和上帝一样使命的活（靠，那得等我那个了），意思是指我们正在创建一个新的企业、新的商业模型、新的正在成长性的公司。正好在21世纪的边缘，所以叫创世纪。

罗嗦话到此为止，开始正题。

       两年CEO关于管理的阶段性总结之一：

          管理感悟一：提升成就感与上帝禁区

      上帝禁区是一个宗教传说，据说为了束缚人的力量，上帝将人的大脑密封了95%，不让人的力量释放出来。如果打开上帝的禁区，这个人的力量将和上帝一样伟大。套用我们最NB的一句话说，打开上帝禁区的，已经不是人，靠，他叫神。印象中好象和我长得比较象的那个胖子导演王晶还拍过一部这样的电影，主演好象是黎明大哥。不过水准比较烂，不推荐观看。

      前一段在人民大学参加一个校园内的演讲，一起演讲的有一个被称为80后亿万美女CEO（www.pcpie.com)达贝妮，她在和学生时候交流的时候，也提起过保护员工的成就感这个话题，深为赞同她的观点。

      这一段在总结自己做粉丝网两年的管理过程中，对于保护员工的成就感深有感触。在我看来，如果保护好并充分调动员工的成就感，它的结果其实就是在启封上帝的禁区。上帝禁区打开后的效果就是：他们会更有成就感，他们会更有创造力，他们会更有责任心，他们会更好的去启封新的禁区。

      员工的成就感首先是被保护出来的！我记得刚开始做粉丝网的时候，当时做BD的同事谈了几个大的公司，但因为当时粉丝网没有名气，所以人家根本合作，很屌的样子。后来偶然他们接触了一个小的票务公司，人家马上愿意合作，并送了很多票。当时秀铃和冷明特有成就感，现在我都能记得他们开心的样子。现在想来，当时谈大公司如果再谈几个谈不下来，他们可能就会心灰意冷，就会对自己的工作和能力产生怀疑。王言刚做俱乐部的时候，有一段都找不到方向，后来她尝试开始建正火的超女的俱乐部，效果马上就出现了。所以，她和她的团队那时都很有成就感。技术部的同事们做完俱乐部这个项目后，开始开发粉立方大家都憋着劲要做出比俱乐部更好的产品，这样一股劲其实就构成后来开发粉立方一个内部动力。所以，有些时候保护大家的成就感，其实就是在保护员工的成长。

       成就感的核心是一种价值体系，外在的价值表现在被尊重、被承认、被别人认可。内在表现是人的自我认可，是对自己的社会价值实现后的内心承认。二者结合起来的正向结果就是更有创造力、更有责任心，更具有挑战自己的勇气。但负面的结果则是对自己的能力产生惯性怀疑，对自己从事的工作缺少激情，对自己未来的发展产生恐惧。

        坦率的讲，在保护和刺激员工的成就感方面，我做得并不好。我个人的特点是思维活跃，想法比较多。在和员工开会的时候，常常会否定他们的一些想法。因为有的想法在我看来，是属于比较业余的，靠我的经验判断，我觉得就是执行了效果也不好。所以有些时候就是直接命令型的让他们去执行我的判断。这样好的效果在于，可能会少犯错误。但不好的效果，却可能伤害了他们的成就感。因为他们的创造力可能因为一个否定就结束了。下一次他们可能就不敢去尝试了，久而久之，他们会形成条件反射，不敢去创造和尝试。碰到这种问题，其实是如何平衡否定他们方案的时候，如何从态度上去保护他们的成就感问题。

      也就是说，管理者在听取他们的工作汇报、工作想法时，可以明确告诉他们工作中的弱点，否定他们不切实际的一些想法，但要尽量去调动他们去如何完善他们的工作，而不是简单的直接告诉你的决定。批评和保护是两码事，批评是对工作中执行不力、效果不好做总结。但保护成就感则是刺激他们的创造欲望并肯定他们做得好的地方。

       所以保护大家的成就感是第一步，第二步就是如何刺激大家的成就感。成就感的构成要素是三点：尊重、承认价值、内心认同。尊重他的工作、尊重他的能力是第一步，包括我前面说的保护。第二步其实就是承认他的价值，工作中，其实你会发现有些人做的事提的想法其实是很幼稚的。但如果你愿意去发现他的闪光点，其实会发现，虽然他想法很幼稚，但他有冲劲，有动力。所以这个时候，就要尝试去找出他的价值，尊重他付出的努力。但必须要明确指出他的缺点，然后尝试让他再去想新的解决办法。最后的结果出来后如果达到或者超过他自己的预期后，他就会内心里开始先初步认同一下自己，但缺少上级领导（或者是同事）的认同，如果你再承认他实践后的价值，他就会开始实际认同自己的价值。刺激成就感就是这样开始形成的。

      保护并刺激成就感有一个问题非常重要。就是敢于尝试，并允许失败。但领导者必须要在员工的失败找出问题并反馈给尝试失败的人。这样才可能会不断进行正向成就感的鼓励。这个世界没有不尝试就能成事的人，也不可能不会出现失败。但员工在尝试失败之后，要及时的调整他的策略，并分析出现这个尝试失败的原因。然后再接着开始新的被调整过的想法的执行。邓小平说，摸着石头过河，其实核心意思就是尝试。过河是首要任务，不知道河的深浅，那大家就摸着石头过吧。摸不到石头，就换个地方再摸。不尝试怎么能过河？

       我总结的流程如下：保护--指导--结果实践--检查--承认--内心认同。

       成就感其实是构成公司管理中最核心的一个意识形态，这可能是超越金钱、情感之外，最重要的工作目的。很多人做事是要承认自己的价值，而不单纯是金钱和职位。我以前曾经说过，人做一件事情是有很多目的综合构成的，金钱、职位、价值都是其中很重要的环节，但绝不可能仅仅是因为钱。就象我做粉丝网，想把她做成功绝不可能只是单纯的为了金钱，而是要得到N多种东西，包括成就感。

       有了成就感会有什么？会有很多，起码最重要的三项东西会有。会更有创造力，会更有激情，会更有挑战自己并承担责任的欲望。因为一个人有了成就感其实就是觉得自己在所在组织体系里被承认有价值，自己更会觉得自己有价值。OK，有价值的人，就更愿意去保持自己的价值，甚至努力去增殖实现自己的价值。如此循环，个人的价值就会被实现出来，顺便也会实现公司的价值。

        尊重他、承认他、鼓励他，保护他，那么，这个人可能就会是你想象不到的一个人，更有活力、更有创造力、更有执行力。

        最重要的是，他更有自信，也更有价值。